Resultaat gestuurd werken houdt in dat de werkgever met de werknemer afspraken maakt over het volume (en in veel gevallen ook de kwaliteit) aan productie die de werknemer moet halen binnen een bepaalde periode. Hoe de werknemer dat doet, op welke tijden hij werkt en de plaats waar hij werkt, zijn vervolgens primair de verantwoordelijkheid van de werknemer.

Aandachtspunten

Een kaderregeling resultaatgestuurd werken (collectief)

Het vermijden van de valkuil van excessief werkgedrag is lastig. We verwachten enerzijds van de werknemer als zelfstandig professional dat hij zijn eigen grenzen kent en bewaakt. Anderzijds is het een ervaringsgegeven dat een burn-out zich niet tijdig en herkenbaar aandient. Als oplossing kan gedacht worden aan het opstellen van een Kaderregeling resultaatgestuurd werken. Daarin wordt het wenselijk arbeidsethos en het gewenste in acht nemen van rust omschreven. Daarnaast blijven uiteraard de collectieve cao-regels gelden. Het aanspreken van de medewerker op de naleving van de Kaderregeling resultaatgestuurd werken kan als moderne invulling van de zorgplicht van de werkgever (BW) worden gezien. Bij het opstellen van een dergelijke Kaderregeling resultaatgestuurd werken zullen concrete en eenduidige richtlijnen niet altijd haalbaar zijn. Het begrijpen van de geest van het Kaderregeling door de betrokken medewerkers en leidinggevenden is echter in dit verband belangrijker dan de juridische afdwingbaarheid.

Een omschrijving van de workload (individueel of per functie)

Daarnaast is de omschrijving van de juiste workload van belang. De workload is een omschrijving van het volume en de kwaliteit van het werk dat na een bepaalde periode af dient te zijn. De gemiddelde medewerker dient redelijkerwijs zijn individuele workload in de afgesproken tijd te kunnen halen. Zonder een omschrijving van de workload is het organiseren van resultaatgestuurd werken feitelijk onmogelijk. De vaststelling van de workload zal vaak per functie of groep functies gaan. De vraag wie precies de workload vaststelt, is afhankelijk van de vraag voor wie deze gaat gelden, of er een OR is en of een Kaderregeling resultaatgestuurd werken tussen vakbonden en werkgever is afgesproken.

Voorbeelden van cao-afspraken

Concrete afspraken

Een Kaderregeling resultaatgestuurd werken

Werkgever en vakbonden stellen in een paritaire werkgroep een Kaderregeling resultaatgestuurd werken vast, waarin wordt omschreven welke werkhouding en welk arbeidsethos van de medewerkers die resultaatgestuurd werken, kan worden verwacht. Deze Kaderregeling resultaatgestuurd werken moet ruim genoeg zijn om de zelfstandig werkende professional voldoende armslag te geven, maar concreet genoeg om elkaar te kunnen aanspreken op te geringe of juist excessieve inspanningen resp. bereikbaarheid. Het gaat daarbij onder meer om het vastleggen van richtlijnen voor:

• De wenselijkheid van het nemen van voldoende hersteltijd,
• De wenselijkheid van het bewaken van een juiste balans tussen werk en privé.
• De momenten waarop de werknemer niet bereikbaar hoeft te zijn en niet hoeft te reageren op mail of telefoon.

Daarnaast wordt in de Kaderregeling aangegeven welke collectieve regels uit de Arbeidstijdenwet, cao of bedrijfsregeling ook voor resultaatgestuurd werken van toepassing zijn.

Vaststellen van de workload

Alternatief 1: bruikbaar als er geen Kaderregeling resultaatgestuurd werken is afgesproken en er geen goed functionerende OR is.

De werkgever stelt een conceptdocument op, waarin de workload per functie of functiegroep staat omschreven. Onder workload verstaan we de productie die van een gemiddelde voltijdse werknemer, met een redelijkerwijs te verwachten arbeidsinspanning, kan worden verwacht. Dit conceptdocument wordt definitief vastgesteld in sociaal overleg met de vakorganisaties.

Alternatief 2: bruikbaar als er een Kaderregeling resultaatgestuurd werken is afgesproken en er een goed functionerende OR is.

De werkgever stelt in overleg met de ondernemingsraad een document op, waarin de workload per functie of functiegroep staat omschreven. Onder workload verstaan we de productie die van een gemiddelde voltijdse werknemer, met een redelijkerwijs te verwachten arbeidsinspanning, kan worden verwacht.

Alternatief 2 bruikbaar bij solofuncties of een gering aantal functies, en mondige medewerkers.

De werkgever stelt een conceptdocument op, waarin de workload per functie of functiegroep staat omschreven. Onder workload verstaan we de productie die van een gemiddelde voltijdse werknemer, met een redelijkerwijs te verwachten arbeidsinspanning, kan worden verwacht. Dit document wordt definitief vastgesteld in samenspraak met de betrokken medewerkers. Bij het ontbreken van consensus kan een paritaire beroepscommissie worden ingeschakeld.

De gesprekscyclus

De werkgever stelt in overleg met de ondernemingsraad vast in hoeverre de binnen de onderneming gebruikelijke gesprekscyclus (afsprakengesprek, functioneringsgesprek, beoordelinggesprek) aangepast moet worden om geschikt te zijn voor jaargesprekken met medewerkers die resultaatgericht werken. In ieder geval moeten de werkbelasting die voor de medewerker is vastgesteld en de “leidraad” onderwerp van gesprek zijn. Cruciaal is de vraag of de opgelegde werkbelasting haalbaar is zonder de grenzen van de Kaderregeling resultaatgestuurd werken geweld aan te doen.

Coaching

Medewerkers die resultaatgericht werken hebben recht op een leidinggevende die coachend leiding geeft. Daaronder verstaan we in dit verband: het kunnen stimuleren en faciliteren van het zelfsturend vermogen van de medewerkers. Het vermogen tot coachend leidinggeven is een selectiecriterium voor leidinggevenden van medewerkers die resultaatgestuurd werken.

Download bestand