Voordelen genoeg dus, maar zijn er ook schaduwzijden? Zeker, met name vanuit werknemersoogpunt. In de eerste plaats is het verre van eenvoudig om de wensen van werkgever en die van werknemer met elkaar in overeenstemming te brengen. In de slechtste gevallen meent de werkgever dat de werknemer op ieder gewenst tijdstip moet komen opdraven en vreest de werknemer iedere grip op zijn privétijd kwijt te raken. In de tweede plaats staat een aantal gewaardeerde eerdere afspraken al snel onder druk. Zo is de afspraak dat medewerkers “4 keer 9” mogen werken, wat lastig te combineren met flexibele werktijden. En tenslotte raken huishoudens erg storingsgevoelig als van beide partners flexibele werktijden wordt verwacht.

Overleg en zeggenschap over roosters
Het is van belang dat de wensen van werknemers en die van de onderneming goed met elkaar in balans worden gebracht. Dat vergt een grondige discussie in de onderneming tussen de werkgever enerzijds en vakbond of OR anderzijds. Die discussie kan uitmonden in een aantal collectieve afspraken.

*Het toverwoord om te komen tot een goede balans tussen de wensen van de werkgever en die van de werknemers is overleg over de roosters. Een mogelijkheid daartoe geeft zelfroosteren. In dat model geeft de leidinggevende aan hoeveel medewerkers hij per functie of afdeling nodig heeft, eventueel uitgesplitst per dagdeel. De werknemers vullen zelf in wanneer zij willen werken en wanneer zij absoluut niet willen werken. Als het rooster na die eerste ronde nog niet sluit, vraagt de leidinggevende om vrijwillige aanpassingen. (“Ik heb mensen teveel op woensdagochtend en te weinig op donderdagavond. Wie ruilt?”) De ervaring leert dat een zeer groot deel van het rooster op die wijze rond valt te krijgen.

*Tevens kan in de discussie worden meegenomen welke mate van flexibiliteit en welke vorm van flexibiliteit gewenst is. Gaat het om een gemiddeld aantal uren per week? En zo ja, hoe groot is het gewenste aantal “plusuren” of “minuren”? Wat doen we met een eventueel surplus? Of gaat het om flexibele aanvangs- en eindtijden? En zo ja, op welke tijden moet iedereen wel aanwezig zijn?

*In de discussie kan worden meegenomen of bestaande financiële afspraken tegen het licht gehouden moeten worden. Denk aan de overwerktoeslag, de inconveniënte uren toeslag, de flexuren etc. Soms behoeven de definities daarvan een nieuwe invulling als wordt overgegaan tot flexibel werken. Overigens is het doorgaans niet aan te bevelen om al te snel over de toeslagen te beginnen. De discussie slaat dan al snel dood. Beter is het om eerst te kijken in hoeverre de partijen het inhoudelijk eens kunnen worden.

Flexibele werktijden in een woonwarenhuis
Een woonwarenhuis is in principe zeven dagen per week open, en heeft met uitzondering van de zondag elke avond koopavond. Er zijn vele contractvormen mogelijk. De normale arbeidsweek duurt 36 uur, maar er zijn ook (veel) kleinere contracten in gebruik. Elke medewerker heeft recht op een vrije dag, met aansluitend een vrije avond per week. Daar staat tegenover dat hij of zij op zeven koopavonden per vier weken, de helft van het aantal zaterdagen en zondagen kan worden ingeroosterd. Een dienst duurt minimaal vier en maximaal negen uur. Voor het werken voor 07.00 uur, na 19.00 uur en in het weekend wordt een toeslag gegeven. De laatste tijd wordt de trend zichtbaar dat de werknemers voor kleinere diensten wordt ingezet. Dat betekent dat zij vaker moeten komen opdraven, voor een kleinere werkdag dan de gebruikelijke acht uur. De betrokken vakbonden hebben, in samenspraak met de ondernemingsraad, afgesproken dat zij met name gaan inzetten op zeggenschap voor de medewerkers over de eigen roosters. Daartoe willen zij met de werkgever een procesgang afspreken waarbij de werknemer voorafgaand aan het rooster maken zijn wensen kenbaar kan maken, en er overleg verplicht is als de planner daarvan afwijkt.

Regels
Bij flexibilisering van werktijden is, naast de geldende cao, een drietal wetten van belang:

*De Arbeidstijdenwet (ATW)
In de Arbeidstijdenwet staan de normen voor de maximale lengte van de dienst, voor de minimale pauze tijdens de dienst, de minimale rust tussen twee diensten, etc. Voor een specifiek aantal bedrijfstakken en een aantal speciale items wordt de ATW aangevuld met het Arbeidstijdenbesluit (ATB). De normen van de ATW zijn zeer ruim en het is de bedoeling dat die voor specifieke situaties worden ingekaderd. “Het mag van de ATW, dus de OR kan er niet tegen zijn” is dan ook geen geldend argument.

*De Wet Arbeid en Zorg (WAZ)
In de Wet arbeid en zorg staat weergegeven in welke situaties werknemers recht hebben op verlof. Dat betreft soms onbetaald en soms (gedeeltelijk) betaald verlof.

De Wet Aanpassing arbeidsduur (WAA)
In de Wet Aanpassing arbeidsduur staat het recht van werknemers om minder of juist meer uur te werken. Dat laatste recht kent overigens de beperking dat er wel voldoende werk moet zijn.

Wisselwerking
De wisselwerking tussen de drie genoemde wetten en de cao is tamelijk complex. Bijvoorbeeld: in de cao zijn de normen van de ATW meestal ingeperkt, maar in een aantal gevallen kunnen deze ook juist zijn opgerekt. In de WAZ kan staan dat bepaald verlof niet (helemaal) wordt doorbetaald, terwijl in de cao wel een doorbetalingsplicht is geregeld. Vuistregel: bekijk zowel de wet als de cao, en bedenk dat de cao leidend is.