Arbeidstijden zijn in beweging. De één zit al om zeven uur achter zijn bureau om de files voor te zijn. De ander werkt alleen op maandag, woensdag en donderdag op de bedrijfslocatie en de andere dagen thuis. Flexibele werktijden verminderen de files, en daarmee de CO₂-uitstoot. Flexibele werktijden geven de werkgever de gelegenheid om gericht gebruik te maken van de werkkracht van zijn medewerkers. Flexibele werktijden geven medewerkers de mogelijkheid om werk en privé beter te combineren. Alleen maar voordelen, dus?  Of zijn er ook nadelen? Waar moet je op letten als je flexibeler werken mogelijk maakt? En vooral: hoe zorg je dat werknemers zeggenschap behouden over de eigen werktijden?

Flexibilisering van werktijden

Wat verstaan we onder flexibilisering van werktijden? Flexibel betekent soepel, meebuigend, elastisch. En staat dus tegenover star, vast, onbeweeglijk. Vaste werktijden zijn de kantoortijden zoals die tot in de jaren zeventig werden aangehouden: van acht tot vijf, een vast uur lunchpauze in de eigen tijd en ’s ochtends en ’s middags een kwartiertje in de baas zijn tijd. Na vijf uur doorwerken werd “overwerk” en werken ’s ochtends vroeg, ’s avonds en in het weekend werd “inconveniënt” (onwenselijk) gevonden. Overwerk en inconveniënte uren werden beloond met een toeslag. Een dag of dagdeel vrij nemen kon de werknemer alleen als hij een “snipperdag” opnam of recht had op “buitengewoon verlof”.

Afgezet tegenover dit inderdaad wat starre arbeidspatroon heeft flexibilisering vele verschijningsvormen. We noemen de belangrijkste:

*Flexibilisering van de werktijd per week
Bijvoorbeeld: bij een voltijdse werkweek van 38 uur werkt de werknemer de ene week 36 uur, een andere week 40. Deze vorm van flexibilisering gaat vaak samen met een vorm van jaarurensystematiek. De werktijd wordt dan niet meer in een aantal uur per week, maar in een aantal uur per jaar uitgedrukt. Een enkele keer gaat dat andersom: dan wordt een aantal vrije dagen of uren per jaar aangegeven, de overige tijd is dan automatisch werktijd.

*Glijdende aanvangs- en eindtijden
In deze variant kan de werknemer – binnen grenzen – zelf bepalen wanneer hij het werk begint of eindigt, als hij het aantal afgesproken uren maar haalt. Het “dagvenster” (de normale arbeidstijden, waarop ook geen toeslag wordt betaald) wordt dan meestal breder.

*Vormen van wisseldienst
Zodra de bedrijfstijd langer is dan de arbeidstijd, zal een vorm van wisseldienst nodig zijn: de ene werknemer vertrekt, de ander komt. Bijvoorbeeld bij koopavonden in winkels.

*Werken in deeltijd
Nederland is wereldkampioen werken in deeltijd en werknemers hebben een wettelijk recht om korter of langer te werken.

*Nieuwe verlofvormen
In Nederland hebben werknemers een wettelijk recht op diverse verlofvormen, zoals calamiteitenverlof en zorgverlof.


Al deze flexibiliseringsvormen brengen met zich mee dat het verre van vanzelfsprekend is dat gedurende de bedrijfstijd elke werknemer op de werkplek te vinden is. Dat stelt nieuwe eisen aan planning, overleg en wederzijdse soepelheid.